绩效核能(精装行动版) 人力资源 管理书籍 HR管理 培训书籍 人资书籍 企业管理-so88
绩效核能(精装行动版) 人力资源 管理书籍 HR管理 培训书籍 人资书籍 企业管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2022
图书介绍
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李太林 著
店铺: 世纪慧泉旗舰店 出版社: 北京联合出版公司 ISBN:9787550275959 商品编码:12171017565 包装:精装 开本:32开
内容简介
《绩效核能(行动版)》是李太林继《绩效核能101》之后又一力作。《绩效核能(行动版)》从“如何打造系统高效的薪酬绩效体系?如何让员工为自己而做,实现企业自动运行?”这一管理实际问题出发,李太林结合自己22年绩效创新实战课程的成果,详细阐述了适合本土化绩效管理的四种绩效创新模式:KSF、积分式、K目标、小湿股。《绩效核能(行动版)》中详细阐述了这四种创新模式的落地实操方法,其同名课程也获得65万微博粉丝、10万学院的认可和欢迎。可以说,《绩效核能(行动版)》为企业老板、HR和和中高层提供了超先进、超具创造力的薪酬绩效解决方案。
作者简介
李太林,中国绩效研究院院长、首席导师;中国著名咨询机构-宏成咨询创办人、董事长;宏成网商院创办人、院长、首席导师;畅销专业工具书《绩效核能101》著作人;教练、顾问、咨询合能第1人;中国人力资源创新技术创立者、先行者。
李太林拥有22年的人力资源管理与实践经验,曾在多家外资、中外合作企业与民营企业工作,在组织系统、人力资源规划、绩效管理、薪酬设计、目标激励、员工训练等人力资源实战领域具有专业研究与操作经验。个人创立以“KSF+PPV+积分式+合伙人+小湿股+全面预算+K计划”为核心的全面绩效管理模型,运用于百个行业千余家企业,取得卓越成效。其早期创立的绩效管理系统模型被中国的人力资源软件提供商-朗新集团采用,并开发成绩效管理模块及操作示范以广泛推行使用。
李太林导师是曾用三年时间支持一家企业由年利润50万倍增至2000万,倍增达40倍。用两个月时间支持一批中小企业快速改善业绩。其主创的《绩效核能101》已经为百个行业千家企业所熟知、导入,并获得巨大成果。亲任数十家企业管理顾问提供咨询指导服务,积累丰富的跨行业的实操经验。
目录
Chapter 1 企业Z迫切需要解决的难题——利益分配
你买的是员工的价值,而不是他的时间、体力、能力和经验 /
人效及衡量标准 /
人效浪费
企业Z迫切需要解决的难题——利益分配 /
企业要如何做好利益分配?
Chapter 2 薪酬设计与变革
传统薪酬绩效之困
薪酬的四大特性
员工收入的安全感来自哪里?
如何突破传统薪酬模式?
薪酬与考核的关系
如何设计富有激励性的薪酬机制?
企业如何为员工“加工资”更有效?
薪酬变革要面对哪些问题?
Chapter 3 绩效考核——KPI时代已去,KSF时代到来了
为什么要做绩效考核?
绩效考核与绩效管理
绩效管理的误区
工资的20%拿来做绩效,合理吗?
正确认知KPI
KPI时代已去?
Chapter 4 薪酬全绩效之KSF设计技巧
什么是KSF?
KSF有何独特价值?
KSF与传统考核工具(KPI)的区别
KSF与传统薪酬模式的区别
KSF设计技巧
KSF落地指引
KSF实操案例
Chapter 5 薪酬全绩效之PPV设计技巧
什么是PPV?
PPV有何独特价值?
潜能驱动——PPV模式
PPV与固定薪酬模式的区别
PPV设计技巧
PPV落地指引
PPV实操案例
Chapter 6 预算与管控
全面预算管理
全面预算管理制度实操案例及解析
如何使费用得到有效管控
费用分类管理
费用节省与超预算
预算管控八法
Chapter 7 K目标计划
K目标计划是什么?
K目标计划与传统工作计划有什么不同?
K目标设计六步实施法之订立目标
K目标设计六步实施法之目标分解
K目标设计六步实施法之目标下达
K目标设计六步实施法之激励驱动
K目标设计六步实施法之系统检视
K目标设计六步实施法之持之以恒
K目标计划实操案例
Chapter 8 积分式管理
管理制度为什么罚比奖多?
什么是积分式管理?
积分式管理有什么独特价值?
积分式管理的五大关键词
如何订立积分标准?
如何订立积分激励规则?
如何在企业导入积分式管理?
积分式管理实操案例
Chapter 9 绩效过程管控
红绿灯管控
文化墙
日 清
调 研
业绩跟踪会
快速提高执行力的四要诀
Chapter 10 卓越绩效系统的秘密
秘密一:运行环境是关键
秘密二:人效薪是核心
秘密三:职业经理人是中枢
秘密四:HR是变革先行者
秘密五:老板是源动力
精彩书摘
有一企业2011年销售增长了30%,利润却下降了20%。老板百思不得其解,Z后归结为材料成本上升、员工工资增长。上完我的课以后,他为自己做出了总结:没有预算、人效浪费严重、利益失衡、责任不到位。如果企业只有老板关心利润,就会产生这样的怪现象,有一部分人在做利润,有一部分人在吃利润,还有一部分人在倒掉利润。
后两种人并不是天生的利润损失者,他们也不是天生的懒人,绝大多数的懒人都是企业自己培养出来的。为什么这么说?
薪酬是相对固定的,做多做少、做好做坏在薪酬上都差不多;奖励是短期的、随意的,福利项目越来越多,奖励反而很不给力;目标是想出来的,所谓目标只是想法,做多少算多少;文化是贴出来和念出来的,没有沉淀,没有转化为行动并形成习惯;以工作时间来衡量敬业精神的,重考勤轻考核,买的是员工的时间、体力而不是价值!
传统薪酬绩效之困
前不久有一老板告诉我说,他的店长们的薪酬水平是同一地区Z高的,目前遇到的状况是店长稳定(店员不稳定),但店长的激情、状态不好,他们总是期望收入更高,但不愿意主动付出、多做贡献。
这一现象具有一定的普遍性,我认为应该从两方面来看待这个问题:一是企业的利益驱动力不够、价值挖掘不到位,员工的创造与回报缺乏高度黏合性;二是企业的文化、氛围助长人的惰性。
你是否留意到:在你企业实行相对固定薪酬的一些岗位,假如以前是每月5000元,第二年增至7000元。虽然收入水平增加了,但员工的价值不仅没能同比增长,还有可能下降。为什么?采用固定薪酬模式只适合价值标准低的岗位。对于管理者,常常会发生“价值收入逆反规律”,即收入上升,价值可能还会下降。
员工收入增加,而价值未必同步增长,原因何在?其根源还是薪酬设计。固定薪酬模式之下,员工收入与价值创造常常脱节。
某企业新请了一位财务总监,招聘面谈时约定月薪8000元,他上任后拟制的D一套报表出现大量差错,于是老板想扣他500元,财务总监完全不能接受,“你可以以试用不合格为由辞退我,但你不能扣我一分钱,因为公司没有明确界定”。
我不赞成随意扣罚。但企业对岗位须有要求,薪酬设计到位,双方约定清楚,才能保障价值与收入的平衡、匹配。加薪不一定加力,但加力一定要考虑加薪。不过要考虑,是固定地加,还是变动地加。加薪不仅是对过去的认同,还是对未来的驱动。
采用相对固定薪酬模式,谈薪之后,薪水就是企业欠员工的,无论员工做的结果如何。
薪酬的四大特性
我认为薪酬具有四大基本特性:规范性、公平性、激励性、增长性。
一、规范性:(1)建立薪酬管理制度;(2)建立薪酬量化标准;(3)拟订薪酬计算、发放流程;(4)制订薪酬相关联动机制;(5)明确不同岗位的薪酬奖励办法。
二、公平性:(1)平衡员工的心理认同;(2)建立机制时的全方位衡量与比较;(3)顾及员工的各种感觉与感受;(4)公开必要的信息或刻意隐藏敏感的信息,以防止公平受损。
三、激励性:(1)对薪酬的整体定位是报酬系统还是 绩效核能(精装行动版) 人力资源 管理书籍 HR管理 培训书籍 人资书籍 企业管理 电子书 下载 mobi epub pdf txt
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